A teljesítménybérezés alapjai

2013. Január 22.

Az alapfizetés mellé teljesítménybér dukál, ha szeretnénk, hogy a munkavállaló érdekelt legyen az általa nyújtható legnagyobb teljesítmény elérésében. Ha ki van jelölve az elérendő eredmény, megtaláltuk az eredményt mérő mennyiségi egységet, leírtuk az ebből teljesítendő értéket, normát, akkor gyerekjáték a teljesítménybér elemek meghatározása.

Történelmileg a legelső teljesítménybéres rendszerek a darabbérek voltak. Minden elkészült darab után valamennyi forint jár. Egyszerű, könnyen megjegyezhető rendszer. Egy baja van: a modern kor vállalatai magas állandó költségekkel rendelkeznek, ezért nem engedhető meg, hogy a drága gépi beruházásokat tartalmazó munkahelyen keveset teljesítő emberek üljenek. Még akkor sem, ha ők elégedettek az így elért darabbérükkel.

Ugyanez a helyzet az értékesítőknél: lehet, hogy neki az eladások vagy árrés után fizetett lineáris százalék még csökkenő mértékben is elfogadható, de a cég a magas állandó költségei miatt már tönkre megy.

A másik jellegzetes gond az, amikor valamiből nem szabad, hogy túl sok legyen. Ilyen például a raktárkészlet értéke. Ha túllépik a szükséges értéket, csak feleslegesen köti le a pénzt és rontja a cég nyereségességét. Ám az is baj, ha túl keveset tartanak raktáron, mert az meg akadályozza a folyamatos termelést.

Mekkora időintervallumokat kell egybefogni két mérés között? Mennyi a mozgóbér elszámolási periódus ideális hossza? Magyarországon munkaadó és munkavállaló között a havi elszámolás a leggyakoribb. A történelem során napi, heti, havi és éves elszámolások voltak általában gyakorlatban.

A mai magyar munkaerő öntudatossági szintje mellett a heti és havi elszámolások válnak be általában. Néhány kivételes helyzetben a negyedéves és rendkívül ritkán az éves elszámolások is elképzelhetők. Minél egyszerűbb és kevés észt, ám annál több erőfeszítést igénylő munkát végeztetünk, annál rövidebb legyen az elszámolási időszak. Egyszerűen az erőfeszítések fenntartásához kell a pozitív visszacsatolás, megerősítés, hogy érdemes folytatni.

Különleges esete a hosszabb elszámolási időszaknak, amikor azért választjuk ezt, mert még annyira hektikus az üzletmenet, hogy ennél rövidebb idő alatt durva kilengések vannak a tervtől: a nulla eredménytől a háromszoros túlteljesítésig bármi elképzelhető mondjuk havonta. Noha sok kkv így él hónapról hónapra, ez nem megengedhető állapot. Ilyenkor nem lehet tervezni, gépi kapacitást és munkaidőt kihasználni. Az az értékesítő, aki csak erre képes, tönkreteszi a céget az előre kiszámíthatatlan rendeléseivel! Ideális esetben havonta a kibocsátott legnagyobb számla egy cégben nem haladja meg a havi összes árbevétel 15%-át. Komoly gondban van az a cég, akinek egy ügyfele ennél nagyobb; ilyenkor ki van szolgáltatva annak, hogy ez az ügyfele rendel-e egyáltalán tőle valamit, felmondja-e hirtelen a korábban megkötött tartós szerződést vagy valami egyéb váratlan helyzetet teremt. Kicsi és szapora üzletekkel kell élni, nem ácsingózni a bomba nagy üzletre!

Nem lehet tisztességes teljesítménybérezést bevezetni olyan cégben, amelyik hektikus árbevétellel rendelkezik. A cég alapításakor néhány hónapig (legfeljebb egy évig) el kell viselni ezt az állapotot, de utána már komoly cégvezetési hiba, ha annyira rossz a marketing, PR és értékesítés, hogy ez így marad. Nem indok, csak kifogás, hogy válság van, azért ilyen hektikus az üzletmenet! Ahol esetleg ez van, akkor először nem teljesítménybérezésre, hanem az értékesítés szakszerűvé tételére van először szükség. Amikor én találkozom valamelyik ügyfelemnél ezzel a helyzettel, akkor egyszerre kezelem a teljesítménybérrel az értékesítést, marketinget, PR-t, piackutatást, vevőnyilvántartást, és igyekszem elérni, hogy mire a teljesítménybérezés már élesben fut, addigra ez a terület is helyrejöjjön.

A szezonalitás még az, amelyik látszólag tönkreteszi a mozgóbérezési lehetőséget. A szezont lehet követni munkaidő kerettel, a szezonális munkára felvett idénymunkásokkal, de mindezek csak csökkentik a szezont és meg nem szüntetik. Ezért szezonon kívül mást vagy jóval kevesebbet szoktam követelni a munkatársaktól. Egy adott értékesítési eredményt könyvből vagy játékból sokkal könnyebb közvetlen a karácsonyi ajándékozási szezon előtt elérni, mint az év többi felében. Ezért a normákat is a szezonhoz igazítom: van amikor sokkal többet, máskor meg jóval kevesebbet is elég elérni, hogy teljesítse valaki a normát. A családot a szezonon kívül is el kell tartania a munkavállalónak, ezért csak kapja meg a prémiumát akkor is, ha a cég éppen veszteséges, de ő például hozta a terv szerinti bevételt!

Eddig a mozgóbérnek mindig az állandó, folyamatosan figyelt, kiértékelt és premizált részével foglalkoztam. Beszéltem arról, hogy egy poszt betöltőjénél több (2-4) ilyen teljesítmény paramétert is megfigyelhetünk, és mindegyikre külön-külön normákat írhatunk elő. Minden egyes prémium feltételnek meglehet a maga függvénye. Ezek kiszámítását segíti a korábban bemutatott és letölthető automatizált táblázat. Mindez szép rendszer, de csak az állandó teljesítmény paraméterek megfigyelésére és ösztönzésére alkalmas, és nem foglalkozik azokkal a tételekkel, amik ritkán vagy csak egyszer fordulnak elő. Pedig ezek általában nagyon fontosak: ezek hozzák el a szükséges változásokat egy cégbe. Ilyen például egy új gépi beruházás elvégzése, egy szükséges átszervezés, egy belső oktatás tananyagának a kifejlesztése és a tréning megtartása, egy leányvállalat megalapítása, egy új (valamit megszervező, elrendező) ügyvezető igazgatói utasítás elkészítése és még sorolhatnám. Az okos cégvezetők ezért nem osztják szét a teljes mozgóbér keretüket az eddig ismertetett prémium rendszerben, hanem megtartanak 5-15%-ot rendkívüli események, változásokat menedzselő projektek díjazására.

Ezeket a feladatokat egyénileg vagy csoportokban (ad-hoc team-ek) kell végrehajtani. A díjazásra szokásos megoldás a célprémium, de itt is alkalmazható valamelyik ismertetett prémium függvény is. Sőt, általában a prémium függvények alkalmazása igazságosabb, mint a csak 100% teljesítéskor megkapható célprémium: itt a néhány százalékos elmaradás már elég szép summát hozhat a konyhára, még akkor is, ha nagy a terv pont körüli meredekség.

Szerző: Polló László

Vállalati tanácsadó, a Teljesítménybérezés című könyv szerzője, tanácsai, termelékenység javító eljárásai elérhetők a www.lilium.hu oldalon. Közepes méretű cégekben a takarítónőtől a vezérigazgatóig terjedő érdekeltségi rendszereket létesít és vezet be. Tanácsai, eljárásai csodafegyvert adnak a vállalkozó kezébe a vezetés, a termelés- és szolgáltatásszervezés, a tervezés és a kontrolling terén. Kis- és középvállalkozásokra specializált módszertanának alkalmazása tartós versenyképességet biztosít e cégek számára hazai és nemzetközi szinten egyaránt.

« Vissza a tippekhez

Vállalkozói Szemléletű Könyvelő Irodák Magyarországon

Keresse a V licenccel rendelkező könyvelőket!

V Pont bemutató:

ADÓ-EURO KFT logo

ADÓ-EURO KFT

Tatabánya

Könyvviteli szolgáltatás, bérszámfejtés, teljes körű adminisztrációs és ügyviteli feladatok ellátása megfizethető áron. Cégmenedzselés, üzletviteli tanácsadás. Közgazdász, regisztrált mérlegképes könyvelők 15 év szakmai tapasztalattal, folyamatos továbbképzésen való részvétellel, felelősségbiztosítással állnak az ügyfelek rendelkezésére.
Ingyenes reklámlehetőség honlapunkon.

Diablo Consulting Kft logo

Diablo Consulting Kft

Budapest XVII. kerület

Alkalmazz jó könyvelőt! Már hallom is, amint sokan rávágják, inkább élelemre vagy ruhára költenék ezt a pénzt. Ezzel a gondolkodással az a baj, hogy nem oldod meg anyagi gondjaidat, és nem leszel gazdagabb. Ahogy apám mondta: fel kell mérni, mi a jó és rossz adósság, jó és rossz bevétel, jó és rossz kiadás. Ha jó könyvelőt alkalmazunk, az jó költségnek számít, mert gazdagít, könnyebbé teszi az életünket és a jobb jövőt készít elő számunkra.” Robert T.Kiyosaki

Könyvelő Iroda Bt logo

Könyvelő Iroda Bt

Tatabánya

Az irodánk 1994-ben alakult. 1995-től rendelkezünk felelősség biztosítással. Szeretem ha az ügyfeleink dolgai rendben vannak.

További vállalkozó szemléletű könyvelő irodák

Hirdetés: cegmenedzseles.hu